Närhet, nätverk och magkänsla i samspel när chefer rekryteras
Maskulina ideal och starka, lokala nätverksstrukturer gynnar män och minskar kvinnors möjligheter på den värmländska arbetsmarknaden. En ny rapport om rekrytering till högre tjänster i regionen sätter fingret på de utmaningar som finns för en mer jämställd kompetensförsörjning.
– Föreställningar om kön och genus, nätverk och praktik hos rekryterare och chefer i Värmland återskapar ständigt normer om kompetens som gynnar män. Både den kompetensbaserade rekryteringen och nätverksrekryteringen behöver problematiseras.
Det säger Ulrika Jansson, fil. dr. i arbetsvetenskap, Nationella sekretariatet för genusforskning, Göteborgs universitet, som skrivit rapporten "Kompetens och kön i Värmland – en fråga om närhet, nätverk och magkänslor" tillsammans med Lena Grip, docent i kulturgeografi, Karlstads universitet.
Studien är gjord på uppdrag av Region Värmland, som del inom projektet Attraktionskraft Värmland. Syftet med studien är att belysa hur föreställningar om kompetens och kön påverkar kompetensförsörjning och rekrytering av högre tjänster i Värmland.
Skilda förutsättningar för jobbsökande
Forskarna har intervjuat personer som på olika sätt jobbar med rekrytering i och till privat och offentlig sektor i Värmland; personer på rekryteringsföretag, HR-funktioner, anställande chefer och nyligen anställda chefer. Materialet har analyserats ur genusperspektiv och genusvetenskaplig forskning har använts för att synliggöra villkor och strukturer, och därmed öka medvetenheten om könsmärkta förutsättningar.
– Ojämställdhet inom rekryteringsprocesser görs ofta till en fråga om kvinnors föreställda brister, som till exempel att de saknar rätt utbildning, erfarenhet eller egenskaper. Eller att det inte ens finns några kvinnor att rekrytera. Rekryterare och chefer behöver få syn på att förutsättningar och villkor för de som söker jobb ser olika ut, säger Ulrika Jansson.
Det är svårt att etablera sig i Värmland utan nätverk eller kontakter. Vem som rekryteras påverkas i hög grad av vad rapportförfattarna beskriver som olika närhetsprinciper; regional, professionell och emotionell ”närsynthet”, som skapar både inkludering och exkludering. Personer som känner varandra, som har arbetat ihop tidigare, och som kan gå i god för att en viss person skulle ”passa in” får ofta fördel.
– När den ”rätta magkänslan” uppstår i intervjusituationer, är det viktigt att påminna sig om att magkänsla inte är en saklig grund för rekrytering, utan riskerar bidra till att personer som liknar varandra fortsätter att väljas, säger Ulrika Jansson.
Regional inlåsning i favorisering av lokalt
Platsens betydelse, geografisk närhet, gör att även nyinflyttade personer utan förankring i lokala nätverk riskerar att förbises. Att inte vara född och uppvuxen i närområdet kan minska möjligheterna att få ett jobb där. Det kan även gälla den som bor i en annan kommun inom regionen. Även ”hemvändare” med utbildning och jobb på annan ort i Sverige, kan få svårt att hitta jobb på hemorten.
– Pandemin och ökat distansarbete har till viss del höjt blicken bortanför det lokala, men närhetsprincipen och viljan att ha en anställd på plats är fortfarande det högst önskade scenariot, säger Lena Grip.
De olika närhetsprinciperna samspelar och leder till en regional inlåsning som också är genuskodad. Samtidigt finns en medvetenhet om att rekrytering behöver breddas, både för långsiktig kompetensförsörjning och för att skapa attraktiva arbetsplatser.
– Värmland behöver bli bättre på att ta till vara de personer som redan finns i regionen, och samtidigt öppna upp för människor och kompetenser från andra delar av Sverige och världen, säger Ulrika Jansson.
