Du har en besvärlig kollega/chef

Vår vardagserfarenhet säger oss att det finns personer som har ett sätt att vara som är mycket irriterande inte bara för en själv utan också för många andra. Det som är obehagligt med att använda etiketter av ovanstående slag är att de kan förleda oss till att stanna vid ett konstaterande att någon är jobbig och hopplös.

Nöjer man sig med beskrivningar av personer som ett knippe irriterande egenskaper så kan man bli blind för att alla dessa egenskaper har en bakgrund. Ibland kan man i denna bakgrund hitta sammanhang, förutsättningar och orsaker som det går att arbeta med för att uppnå förändringar. Människor är inte summan av sina egenskaper, människor är som de är därför att de ser sig själva och världen på ett visst sätt, för att de tidigare i livet gjort vissa erfarenheter, för att de är rädda för att vissa saker ska hända, o.s.v.

Håller man i minnet att det alltid finns orsaker till att människor är som de är så nöjer man sig inte så lätt med att helt enkelt tycka illa om dem och undvika att ha med dem att göra. Man kan då använda vissa etiketter på typiska beteenden och attityder som hjälpmedel för att sätta ord på de problematiska sidorna av samarbetet med vissa personer för att hitta sätt att hantera dessa sidor som fungerar mer tillfredställande än hittills.

Vad kan man göra?

Det är i allmänhet svårt eller omöjligt att förändra andra människors personlighet. Vissa drag i personligheten sitter så djupt att de knappast går att rucka på. Vad kan då göras om man är tvungen att samarbeta med personer som beter sig på ett frustrerande sätt? Det finns två huvudstrategier:

1. Arbeta med ditt sätt att reagera på de frustrerande beteendena så att dessa inte irriterar dig lika mycket.

2. Skaffa ökad insikt i bakgrunden till beteendena och utveckla strategier som:
(a) minskar de negativa konsekvenserna
(b) minskar styrkan i beteendena
(c) minskar antalet tillfällen då du utsätts för de frustrerande beteendena.

De beteenden som beskrivs och diskuteras nedan är ett urval av beteenden som många i vår kultur tycker är besvärliga. Det finns förstås andra beteenden än dessa som kan upplevas som jobbiga. Det är också viktigt att hålla i minnet att den egna personligheten spelar en stor roll för att avgöra vad som är besvärligt och vad som inte är det.

“Besvärliga beteenden” kan ge upphov till irritation och i värsta fall till att man tycker hjärtligt illa om någon. Om du som medarbetare till den lite knepiga personen låter dig styras helt av vad du känner är risken stor att det blir en elakartad konflikt av situationen. Vad man känner och tycker bör man inte sopa under mattan, men det är sällan klokt att låta känslorna helt få ta över kontrollen över hur man beter. Även besvärliga människor har rätt att bli anständigt behandlade, vilket inte hindrar att man konfronterar dem med de negativa följderna av deras beteende.

Olika besvärligheter och hur man kan hantera dem

Beskrivningarna och råden nedan har lånat mycket från Robert Bramsons böcker (se litteraturlistan). Dessa böcker rekommenderas varmt, trots att de är skrivna i en mycket amerikansk stil och använder poppiga etiketter. De råd Bramson ger är i allmänhet både kloka och förankrade i en god etik.

KALL FIENTLIGHET

En av de allra värsta situationerna man kan hamna i på en arbetsplats är om ens chef eller en viktig kollega visar stark fientlighet. Ibland rör det sig om personer som då och då kan vara relativt trevliga och mänskliga, men som helt oberäkneligt blir fientliga, vassa, kritiska och kalla på ett oresonligt sätt. Det går inte att nå fram till dem och vad man än gör för att bygga en positiv relation till dem så får det ingen verkan. Ofta märker man genom olika kommentarer de gör att de verkar sakna medkänsla och inlevelseförmåga.

Personer som uppvisar den här sortens beteende har ingen riktig kontakt med vad som sker i andra människors inre. Andras känslor betyder inget för dem och de lägger inte märke till effekterna av det egna beteendet. Fientligheten kommer bl.a. ur ett behov av att hålla distans och utöva kontroll över omvärlden.

Särskilt utsatta
Den som har ett utpräglat behov av sociala kontakter, uppskattning och värme lider förstås extra mycket av att ha chefer eller arbetskamrater som är onåbara, distanserade och oberäkneligt fientliga. Om man själv berömmer sig för att vara en människa som har lätt att få kontakt med andra och som är lätt att samarbeta med kan det vara extra svårt att hamna i en situation där inga ansträngningar ger resultat. För den som lider svårt av fientliga beteenden kan det vara viktigt att skärskåda de egna behoven och fundera över hur man får dem tillfredställda.

Strategier
Personer som under lång tid visar en attityd av kall fientlighet har i de flesta fall en personlighetsstruktur som inte går att ändra på i en handvändning. Det är därför klokt att inte investera alltför mycket hopp och energi i att de ska bli annorlunda. Det är mest hälsosamt för dig själv om du inser att din kollega har och kommer att fortsätta ha oförutsägbara svängningar i sin attityd. Varje gång fientligheten visar sig bör du påminna dig om att den har mer med den andres inre att göra än med dig och hur du beter dig. Det kan vara klokt att du ger upp föreställningen om att skapa en öppen och varm relation, om du har en sådan. Det bästa du kan göra är att vara vänlig och korrekt, vifta bort obehagligheterna och hålla en viss distans.

Om det är din chef som är den fientliga personen bör du på allvar fråga dig om det är hälsosamt för dig själv att stanna kvar på arbetsplatsen. Lyssna på dina inre signaler och se till att du kommer ifrån arbetsplatsen i tid om du märker att du mår dåligt av fientligheten. Om du bestämmer dig för att stanna får du koncentrera dina ansträngningar på att dels arbeta med dina egna reaktioner, dels utveckla strategier som ger dig så gott skydd som möjligt för fientliga angrepp.

ÖPPEN AGGRESSIVITET

Här handlar det om personer som är öppet och hämningslöst aggressiva. De öppet aggressiva får ilskeutbrott, skäller ut sina medarbetare, förolämpar och kör över hänsynslöst. Robert Bramson (1986) beskriver två olika typer av öppet aggressiva personer. Den första typen (i Bramsons bok kallas de "Stridsvagnar") är konstant aggressiva. De är dominanta, skrämmande, starkt kritiska, kränkande och brutala. De har inga hämningar för att gå till direkta personangrepp. Den andra typen (som i Bramsons bok kallas "Trampminor") är personer som ibland får okontrollerade vredesutbrott, men som mellan utbrotten kan vara resonabla. Under utbrotten, som kan komma plötsligt, förlorar sig personen i sina känslor och tappar alla rimliga proportioner.

Har man att göra med en kollega eller chef som är kolerisk, aggressiv och/eller starkt förolämpande kan det vara klokt att först göra sig en bild av aggressivitetens orsaker. Det finns olika möjligheter, t.ex.:
– De som har ett genuint koleriskt temperament: när de stöter på motstånd uppstår det stark ilska i dem, helt enkelt, och denna ilska måste ges utlopp för att de inte ska explodera.
– De som tror att det enda sättet att få andra att arbeta ordentligt är att utöva hårt tryck mot dem. De har liksom inte tillgång till något annat sätt få arbetet att fungera än att skälla och skrämma.
– De som njuter av den maktkänsla och stimulans som de känner när de lyckas göra andra människor upprörda och rädda, respektive får andra att lyda och göra saker.
– De som fyller sitt behov av uppmärksamhet genom att reta andra så att de "går igång": det blir gräl och starka känslor.

Om din kollega tillhör de två senare grupperna använder han eller hon dig för att tillfredställa sina egna personliga behov. Så är det inte med den som har ett koleriskt temperament, där är ilskeutbrotten till för att kolerikern ska avreagera sig. Många koleriker har mycket liten kontakt med den smärta de ställer till med för andra. För dessa personer gäller vanligen att de inte har någon avsikt att göra andra illa, de bara inte uppmärksammar eller bryr sig om effekterna för andra av deras aggressiva beteende. De som är aggressiva för att tillfredställa egna behov av stimulans och uppmärksamhet är i stället mycket väl medvetna om den verkan deras aggressivitet har, det är just denna verkan de vill åt.

Särskilt utsatta
En del tycker det är vansinnigt obehagligt när andra får raseriutbrott, andra rycker på axlarna och fortsätter som vanligt. Konflikträdsla, svagt självförtroende och bristande träning i att försvara sina egna gränser bäddar för stor sårbarhet för aggressivitet. Allt detta kan man göra något åt. När man har med koleriker att göra kan man ofta uppnå stora förbättringar vad gäller den egna frustrationen genom att helt enkelt vänja sig av med att ta ilskan personligt.

Strategier man kan pröva
Strategierna gentemot aggressiva beteenden bör ha olika tyngdpunkt beroende vilken sorts person man har att göra med. Kolerikernas utbrott har mest med dem själva att göra, här handlar det om att lära sig stå fast i stormen. När det gäller de som använder aggressivitet mot andra för att tillfredsställa egna behov är det viktigt att se att de är ute efter att spela ett spel och för att spelet ska ge dem den kick de är ute efter måste du spela din roll på ett visst sätt. I sådana fall bör alltså strategin främst gå ut på att vägra spela med i det spel de arrangerar och försöker locka in dig i.

Koleriker har i allmänhet en hög tolerans för konfrontationer. De förväntar sig att andra människor ska stå upp för sina intressen och ståndpunkter. Faktiskt är det så att de ofta tappar respekten för andra om dessa inte försvarar sin integritet. Du kan alltså vinna respekt hos den aggressive genom att stå på dig. Tänk på ditt kroppsspråk och se till att du signalerar självförtroende och inte underkastelse eller rädsla. Sök och håll ögonkontakt. Vad du inte ska göra är att låta dig dras med i ilskan. Om du skriker tillbaka ger du bara mer näring till den aggressivitet som uppstått.

Det är viktigt att du har en god känsla för var dina gränser går och att du försvarar dessa gränser mot övertramp. Insistera på att du vill bli behandlad på ett respektfullt sätt. Det kommer sannolikt att ske övertramp fler gånger, men det är viktigt att du pekar ut var dina gränser går och att du klart och tydligt signalerar när övertrampen sker.

Under vredesutbrott är din viktigaste uppgift att helt enkelt stå kvar och vara dig själv. Det är oftast meningslöst att försöka hejda ilskeutbrott. Betrakta utbrottet som en storm och dig själv som en klippa, eller tänk dig att du är en regissör som betraktar en skådespelare. Sätt inte igång att komma med invändningar och protester, men håll fast vid dina egna övertygelser och upprepa dem om det behövs. Blir det riktigt häftigt, d.v.s. du utsätts för helt orimliga förolämpningar, bör du helt enkelt gå därifrån. Gör du det måste du dock vid ett senare tillfälle förklara att du inte låter dig bli behandlad på det sättet.

Om du har att göra med någon som är aggressiv för att det roar honom eller henne att se dig upprörd bör du koncentrera dig på att utveckla din förmåga till verbalt självförsvar. Det är viktigt att inse att plågoanden inte kan spela sitt spel ensam, han eller hon är beroende av att du reagerar på "rätt" sätt. Om du vägrar att spela din roll i spelet så kommer spelet heller aldrig igång på allvar. Är du konsekvent i din vägran att spela med så kommer plågoanden sannolikt att tröttna så småningom. Första steget är att lära dig känna igen de trick den andre använder för att reta dig och dra in dig i spelet. Därefter bör du fatta ett fast beslut om att inte låta dig dras in den sortens spel mer. Den konkreta strategi du använder för att hålla dig utanför spelet beror förstås på den enskilda situationen. Ofta är det en god taktik att helt enkelt säga: "Du, jag vill inte spela med i det där spelet. Har du kritik eller synpunkter lyssnar jag gärna på dem om de framförs i saklig ton." Det kan också vara viktigt att granska vilka ömma punkter du själv har och se hur den andre försöker utnyttja dem. När ett sådant försök görs bör du då helt enkelt ignorera den agnade krok som kastats ut och i stället svara på någon annan del av det den andre säger. En verklig expert på verbalt självförsvar, den amerikanska lingvisten Suzette Haden Elgin, rekommenderar i en del fall vad hon kallar det "barocka svaret", d.v.s. att man drar på en meningslös svada som håller på så länge att motparten inser att det här inte är kul.

FÖRTÄCKT AGGRESSIVITET

Den förtäckt aggressiva personen kommer med pikar, insinuationer eller beter sig på ett sätt som gör andra illa utan att den aggressive kan ställas till svars för detta. Han eller hon upprätthåller en formellt korrekt eller till och med vänlig fasad men är medvetna om att de egentligen sysslar med att försöka trycka till andra. Om du ger igen öppet riskerar du att bli den som är skurken, eftersom det är svårt att slå fast att den andre burit sig illa åt.

Förtäckt aggressivitet kan ha olika bakgrund. I en del fall är detta beteende ett symptom på framväxten av en kall konflikt (se Konfliktkunskapens ABC på Konfliktakademien) eller en mobbningsituation. I sådana fall har beteendet alltså mindre att göra med individens personlighet och mer med den situation som uppstått. Om det är klart att beteendet har med en enstaka individ att göra kan orsakerna antingen ligga i personlighetsstrukturen eller i någon ouppklarad händelse i det förflutna. Förtäckt aggressivitet kan vara ett sätt att stötta upp ett vacklande självförtroende genom att slå ned på andra i former som inte gör en själv sårbar för motangrepp. Ibland sker då de förtäckta angreppen huvudsakligen inför publik, så att den aggressive genom skickliga nålstick kan få dig att framstå i negativt ljus även i andras ögon. Det kan dock också handla om att personen anser sig ha blivit utsatt för någon slags kränkning och betalar igen för denna genom nålstick av olika slag. I enstaka fall är förtäckt aggressivitet en överlagd strategi som syftar till att göra tillvaron så odräglig för en annan person att de väljer att bege sig därifrån. Målet kan då vara att bli av med en rival om en åtrådd informell eller formell position.

Särskilt utsatta
Förtäckt aggressivitet är naturligtvis både en fientlig handling och en slags negativ feedback på den egna personen. Om man själv är beroende av uppskattning från omvärlden för att må bra kan man träffas hårt av förtäckt aggressivitet.

Strategier
Det ligger i sakens natur att det är svårt att komma åt den förtäckta aggressiviteten. Den förtäckt aggressives strategin går ut på att han eller hon ska kunna förneka att någonting har hänt. Försök att ta upp frågan vänds ofta till nya angrepp, t.ex. att man är en kverulant eller kommer med falska beskyllningar.

I enklare fall kan man försöka desarmera beteendet genom att nämna det vid namn. Man bör då se till att man inte kommer med anklagelser, utan snarare ställer frågor, som t.ex.: Var det där en pik? Ska jag tolka den kommentaren som en förolämpning? Försöker du att göra det svårt för mig? Om angreppen sker inför publik bör du se till att ställa dessa frågor i enrum med angriparen.

Om det är omöjligt att komma åt de enskilda små incidenterna kan du försöka arbeta med det som kallas “generiska strategier.” I stället för att anklaga en enskild person tar du då initiativ till allmängiltiga regler och normer för vad som är önskvärt och icke önskvärt beteende, utan att nämna några namn. När väl dessa principer är godtagna på arbetsplatsen kan man begära av de enskilda personerna att de ska leva upp till dem.

Om den förtäckta aggressiviteten tar riktigt elakartade former, som t.ex. sabotageaktioner, bör man föra en loggbok där man skriver ned allting som händer. Det kan vara omöjligt att bevisa att en enstaka incident hade en illvillig avsikt, men en lång lista med dokumenterade incidenter kan vara svårare att vifta bort.

OKÄNSLIGHET

När huvudproblemet är okänslighet handlar det ofta om människor som inte riktigt har kontakt med andra människors känslor och önskningar. De har inte lärt sig att läsa av vad andra känner, tycker och vill. Det betyder att de inte av sig själva anpassar sitt beteende till andras behov. De har också dålig överblick över vilka effekter deras eget beteende har för andra. På grund av denna okänslighet har dessa människor en tendens att följa sina egna föreställningar utan hänsyn till andras intressen om de inte blir stoppade. De kan vara mycket bryska, kränkande och hänsynslösa.

Särskilt utsatta
Om man själv behöver ha goda relationer till arbetskamraterna för att trivas är man extra sårbar för personer som inte tar någon hänsyn till hur andra vill ha det. Man är också särskilt utsatt om man för att kunna sköta sina egna arbetsuppgifter är starkt beroende av att kollegor och chefer är tillmötesgående, flexibla och hjälpsamma.

Strategier man kan pröva
Om okänsligheten helt enkelt beror på okunnighet så kan det hjälpa om man tydligt formulerar vilka konsekvenser deras beteende har för en själv, såväl praktiskt som känslomässigt. Det är ett vanligt misstag att ta för givet att andra förstår vad man själv behöver, önskar och känner.

Man kan också pröva med att peka ut de långsiktiga konkreta konsekvenserna som en brist på tillmötesgående får vad gäller hur arbetet fungerar på arbetsplatsen. Fungerar inte detta heller kan det bli nödvändigt att arbeta med regler och ensidiga pårtryckningar.

EGENSINNIGHET

Egensinniga personer kännetecknas av att de har sina egna föreställningar om vad som bör göras och hur det bör göras och de är mycket obenägna att samordna dessa med andras föreställningar. De har ofta en verklighetsbeskrivning som ser mycket annorlunda ut än arbetskamraternas. Framför allt är de ovilliga eller oförmögna att rucka på sina föreställningar och försöka finna en gemensam föreställning och linje. Ibland handlar det om ett inre behov av att demonstrera en självständig vilja. Det kan röra sig om personer som blivit överkörda som barn och som känner att det är en överlevnadsfråga för dem att hålla fast vid sin egen linje.

Särskilt utsatta
De som sätter stort värde på samarbete och gemensam strävan mot gemensamma mål blir extra störda av egensinniga kollegor. Givetvis stör egensinnighet också mer på arbetsplatser där personalen rent konkret är beroende av att man jämkar ihop sina föreställningar än på arbetsplatser där var och en sköter sitt eget.

Strategier man kan pröva
Egensinniga personer fungerar oftast bäst när de har sitt eget revir som de kan råda över som de vill. Det kan vara klokt att visa respekt för deras autonomi och söka efter lösningar som tillåter dem att behålla en hög grad av självständighet. I den mån det är nödvändigt att samordna arbetet bör man införa klara och tydliga beslutsprocedurer så att man kan lägga fast vad det är som gäller och följa upp att det efterlevs.

FRUSTRATION (KVERULANS)

Här handlar det om människor som närmast konstant är missnöjda med tillvaron och medmänniskorna. De klagar över arbetssituationen, andras inkompetens och hur de själva missgynnas. Samtidigt är de sällan villiga att engagera sig i allvarligt menade försök att göra något konstruktivt. De verkar hålla sig fast i sin frustration. Deras tillvaro genomsyras av negativa känslor och stämningar som de inte har någon distans till. De kan känna bitterhet, avund, vanmakt och hat. Klagandet fyller ofta funktionen att skapa en slags gemenskap med andra genom att man delar samma missnöje och att man gemensamt tycker illa om någron annan, t.ex. chefen, en syndabock eller andra avdelningar inom organisationen. Detta betyder att konstruktiva initiativ eller personer som har en mer positiv syn på tillvaron kan bli direkta hot mot den gemenskapskänsla som kverulansen skapar.

Särskilt utsatta
Personer som känslomässigt påverkas starkt av andras stämningar kan lida intensivt av ha kverulanter i omgivningen. Det ständiga klagandet bildar en negativ miljö som i längden kan bli outhärdlig. Personer som är mer hårdhudade och mindre mottagliga för stämningar och andras känslor kanske inte alls låter sig störas av kverulansen. Särskilt besvärande kan det bli om man utses som främsta åhörare till klagandet och saknar färdigheter och mod att avbryta klagaren när måttet är fullt.

Strategier man kan pröva
Om man kommer fram till att klagandet är ett oskickligt sätt att skapa en känsla av gemenskap på arbetsplatsen är det förstås klokt att pröva strategier för att skapa denna gemenskapskänsla på mer positiva sätt. Man kan söka efter samtalsämnen där det går att finna varandra utan att klaga på andra. Om frustrationen mer är en fråga om en enstaka person kan man pröva att lyssna aktivt. Du kanske tycker att du lyssnat mer än nog, men har du verkligen provat att lyssna på ett sådant sätt att den andre verkligen känner sig hörd? Det kan hända att ett verkligt lyssnande ger den frustrerade en lättnad som gör det möjligt att gå vidare till mer konstruktiva banor. Att lyssna och visa att man förstår vad den andre känner, tycker och tänker innebär inte att man håller med allting. En ingående diskussion av lyssnandets konst finns i texten Konsten att föra konstruktiva samtal i konflikter på denna hemsida.

Om klagandet är individens omedvetna strategi för att tillfredställa ett stort och omättligt behov av uppmärksamhet kan förstås det aktiva lyssnandet få motsatt effekt: vederbörande väljer ut dig som sin favoritlyssnare för klagovisorna. Om lyssnande inte hjälper kanske man måste ta till milda men bestämda konfrontationer för att sätta gränser för klagandet. Ett vanligt problem är att man känner att det är oartigt att avbryta. Den normen är visserligen bra i normalfallet, men här kan den ställa till mer skada än nytta för både dig och den andre. Bestäm dig därför att inte låta dig hindras av att du känner dig som en buffel när du avbryter utan lyssna så länge att du har förstått kärnan i budskapet och ta sedan initiativet även om du måste avbryta den andre mitt i en mening. När du gör detta kan det vara bra att visa att du lyssnat genom att ge en resumé av den andres budskap.

Personer som klagar mycket har ofta intrycket att det "alltid" eller "aldrig" är på det ena eller andra sättet. Här bör du gå in med frågor som uppmanar den andre att vara mer precis och beskriva när, var och hur.

Den viktigaste strategin är dock att vänligt men bestämt hela tiden leda in samtalet på konkret problemlösning, d.v.s vad som kan göras för att det i framtiden ska fungera bättre. I de flesta fall krävs en betydande envishet och energi för att få med den frustrerade i ett konstruktivt samtal. Han eller hon är i allmänhet helt fokuserad på att få dig att hålla med om att allting är dåligt och att alla försök att förbättra situationen är dömda att misslyckas. Man ska dock inte låta sig distraheras av detta, utan välja ut väl avgränsade problem och insistera på att prata om hur de kan åtgärdas. En strategi som Bramson rekommenderar åt chefer är att ge kverulanten i uppdrag att skriftligt dokumentera det som fungerar dåligt, med klockslag, antal och andra mycket precisa uppgifter. Det innebär att den frustrerade blir engagerad i att konkretisera klagomålen så att de blir möjliga att åtgärda. Ytterligare ett tips, om klagandet drar ut på tiden, är att avbryta den andre och fråga vad han eller hon önskar sig att samtalet ska leda till. Nyckeln till att hantera klagande är alltså att utkräva ett ansvar av den frustrerade för mer konstruktivt inriktade samtal.

Om klagandet tar formen av en kollega som vill dra in dig att delta i negativt skvaller om andra kollegor är situationen annorlunda. Här handlar det mest om att det dels är obehagligt för dig att bli indragen i skvaller, dels kan leda till en negativ spiral vad gäller relationerna på arbetsplatsen. Situationen är ofta besvärlig, för om du säger ifrån att du inte vill vara med om något baktalande är risken stor att du stöter dig med din kollega och kanske själv blir föremål för giftiga kommentarer bakom ryggen. Haden Elgin rekommenderar att man i sådana situationer styr undan genom att svara som om den andre talade om ett allmänt problem, inte om en bestämd person, t.ex.: "Tyvärr är det ju vanligt att folk inte håller arbetstiderna ordentligt. Vad tycker du att man ska göra åt det problemet?" Under inga villkor inlåter man sig på att ha åsikter om enskilda individer, bara om det abstrakta problemet.

LABILITET

Med labilitet menas här personer som svänger kraftigt och okontrollerat i sina känslor och också lever ut dem. Labila personer har svårt för att leva upp till de rollförväntningar som knyts till rollen som yrkesmänniska på en arbetsplats. Det privata och det professionella kan inte riktigt hållas isär, utan känslorna tar överhanden på ett sätt som andra upplever som opassande i sammanhanget.

Labila personer påverkas ofta mycket starkt av vad andra säger och gör. De har ofta en bräcklig självbild som gör att även mindre motgångar leder till kraftiga krisreaktioner.

Särskilt utsatta
De som tycker det är obehagligt när andra människor inte är helt beräkneliga samt känner sig illa till mods när andra visar starka känslor har extra svårt att samarbeta med känslomässigt labila personer. Här kan också skillnader i föreställningar om hur man bör bete sig i arbetslivet spela in. En del ser det som självklart att man ska göra en strikt skillnad på privatliv (t.ex. personliga känslor) och arbete. Har man denna inställning kan labilitet vara extra irriterande.

Strategier man kan pröva
Var tolerant mot känsloutbrotten och fäst inte så stor vikt vid dem. Betrakta dem som oväder: när de är över återgår man till dagordningen. Gå inte in i känslorna fullt ut, utan ta hellre en paus från det som pågick och vänta till allting lugnat ner sig. Lugn och saklig spegling av känslorna kan vara av godo, d.v.s. att bekräfta att man ser vilka känslor som rörts upp och att man accepterar att de finns.

KONTROLLBEHOV

Här handlar det om personer som inte litar på att andra sköter sina uppgifter på ett tillfredställande sätt. Det kan röra sig om chefer som vill detaljstyra hur saker ska göras och som kontrollerar små detaljer. Det kan också vara kollegor som har ett starkt behov av att arbetet ska göras på ett visst bestämt sätt och som vakar över att det också sker. Bakom detta beteende finns ibland en föreställning om att det blir kaos om inte en ansvarig person övervakar att allt görs på rätt sätt. Inte sällan finns också en stark tro på att det bara finns ett riktigt sätt att göra saker på. Människor med stort kontrollbehov har svårt att riktigt lita på andra. I extremfall kan det finns en paranoid tendens, d.v.s. att de tror att andra människor är ute efter att sabotera ordningen.

Särskilt utsatta
Om du har ett stort behov av frihet att själv bestämma hur du gör saker lider du sannolikt mer än andra av kontrollerande chefer eller kollegor. En del vill ha utrymme för spontanitet och gillar att lösa problem i takt med att de dyker upp i stället för att detlajreglera allt i förväg. Sådana skillnader i personlig stil kan vara envisa konfliktämnen på en arbetsplats.

Strategier man kan pröva
Undersök om den som försöker kontrollera dig har bakomliggande tvivel på att du kan göra jobbet ordentligt. Försök ta reda på exakt vad farhågorna består i så att du kan föreslå åtgärder för att garantera att det inte går illa. Det är bättre att du själv tar initiativ till kontrollåtgärder, därför att då kan du själv utforma dem på ett rimligt sätt. Signalera gärna till den andre att du tycker det är viktigt med kontroll och säkerhet, det kan få henne att slappna av. Det är dock viktigt att du försvarar dina integritetsgränser, t.ex. genom att förhandla om de övergripande normerna för rollfördelningen. En god strategi är att i förväg träffa överenskommelser om precis när och hur information ska ges. Insistera på att dessa överenskommelser respekteras.

OBESLUTSAMHET/UNDVIKANDE

Det finns en hel del människor, både i chefsposition och som vanliga medarbetare, som har svårt för att fatta definitiva beslut och genomföra dem. De undviker att ta ställning, skjuter upp beslut och har svårt för att uttala en klar och tydlig inställning i frågor där det finns delade meningar. Det kan finnas olika skäl till det undvikande beteendet. En del står inte ut med att göra saker som gör andra ledsna eller arga. De letar efter sätt att undvika konfrontationer och "scener." Värst blir det när de hamnar i lojalitetskonflikter. De försöker då vara tillmötesgående åt olika håll samtidigt, vilket kan leda till att de mycket hastigt vänder kappan efter vinden och ger helt olika signaler åt olika håll. Andra är rädda att stöta sig med sina egna överordnade och undviker därför att ta upp problem som kan få honom eller henne att framstå i ogynnsam dager.

Särskilt utsatta
Om du är någon som vill driva utvecklingen framåt och förändra saker är risken extra stor att du blir starkt frustrerade av undvikande beteende. Naturligtvis är din sårbarhet också störst om du faktiskt är beroende av den andres beslut för att kunna gå vidare.

Strategier man kan pröva
Se till att ta upp problem i god tid, så att den andre har tid på sig att reagera. Ta upp en diskussion om den inre konflikt som undvikaren står inför. Det finns ofta någon slags farhåga om negativa konsekvenser som gör att beslutet eller verkställandet hela tiden skjuts upp eller undviks. Ta reda på vad det är för problem som den andre ser. Förbered dig på samtalet i förväg genom att ha förslag på hur möjliga negativa konsekvenser kan förebyggas. Att konfrontera undvikare genom att sätta dem under tryck att agera riskerar bara att förstärka ambivalensen och rädslan som leder till försinkningsbeteendet. Gör det lätt för honom eller henne att fatta beslut. Ibland kan det hjälpa att signalera förståelse för undvikarens inre konflikter.

ALLVETANDE

För "besserwissrar" är det viktigt att framstå som någon som vet och kan mycket. Framför allt är det viktigt att inte vara okunnig och inte ha fel. En viss narcissistisk problematik finns ofta i botten. En osäkerhet om det egna värdet leder till överkompensation, d.v.s. att man strävar efter att vara en särdeles intelligent och förträfflig person för att övertyga sig själv och omvärlden om att man är bra. Personer som gör anspråk på att alltid ha rätt anstränger sig ofta ihärdigt att kunna sina saker för att kunna leva upp till rollen. Det innebär att de ofta faktiskt kan en hel del, vilket är en resurs man naturligtvis bör ta vara på.

Särskilt utsatta
Det är inte alla som retar sig på allvetare. Värst är det för dem som själva gärna vill ha respekt för sitt kunnande.

Strategier man kan pröva
Med allvetare är det ofta klokt att utveckla en viss smidighet. Öppna utmaningar väcker lätt ihärdiga och kraftfulla försvarsåtgärder. Bjud personen på uppskattning av deras kunskaper, de är i stort behov av respekt och självkänsla. Om det handlar om en situation där din kollega insisterar på att en viss linje är riktig medan du själv är övertygad om att den kommer att leda till stora problem så bör du förbereda dig väl genom att sätta dig in i alla detaljer. Uttryck dina invändningar och tvivel i frågeform snarare än som direkt kritik.

TIGANDE

Här handlar det om personer som är mycket svårtillgängliga. De visar inte vad de tänker och tycker och har mycket effektiva strategier för att få samtal att dö ut. På frågor svarar de inte alls eller så enstavigt och intetsägande att det blir mycket svårt för den andre att komma vidare.

Det kan finnas olika orsaker till tigandet. En är att personen ifråga har gått i "inre exil." Något, som inte nödvändigtvis har med dig att göra, har lett till att hon eller han har bestämt sig för att det är meningslöst att delta i det sociala livet på arbetsplatsen och har dragit sig tillbaka i sin egen puppa. En annan orsak kan vara att personen vuxit upp i en tigande familj och därför aldrig skaffat sig ett språk och en vana att formulera egna känslor, tankar och önskningar i ord. Tigande är här inte en aktiv försvarshållning utan mer ett uttryck för oförmåga. En tredje orsak kan vara ett stort behov av att få vara ifred i sin egen värld. Personen känner sig kanske hotad av nära kontakter med andra och vill markera att hon eller han håller sig på sin egen kant.

Särskilt utsatta
Tigande är svårast att hantera för den som själv behöver mycket social kontakt för att trivas och för den som blir mycket osäker när han eller hon inte vet vad andra tycker och tänker.

Strategier
Det första man bör pröva med människor som tiger är att ställa öppna frågor, dv.s. frågor som inbjuder den andre att föra fram sin syn snarare än frågor som kan besvaras med ja eller nej. Man bör också själv använda tystnad aktivt, d.v.s. helt enkelt vänta tills den andre svarar. Under tiden man väntar ser man uppmärksamt och intresserat på den andre och signalerar därmed att bollen är hos denne. Det ska mycket beslutsamma tigare till för att bara låta tystnaden fortsätta i det oändliga i en sådan situation. Om du själv tycker att tystnad är svårt och obehagligt är det bra med en liten mental förberedelse i förväg, kanske i kombination med tricket att räkna sekunderna efter det att du lämnat över ordet till den andre. Se också upp så att du inte faller i fällan att försöka rädda ansiktet på den andre genom att börja småprata om något annat. Bramson föreslår att man i ett sådan läge ska säga något i stil med: "Jag hade hoppats att du skulle säga något om detta, med det gör du inte. Vad betyder det?" Därpå väntar man igen under tystnad på ett svar. Händer det inget nu heller kan man kommentera det också och be den andre föreslå hur det ska gå vidare.

Om inte detta heller fungerar kan man försöka hjälpa den andre att komma igång. Ett sätt kan vara att så gott man kan gissa vad den andre känner och tänker och säga något i stil med: "Jag gissar att du tycker att det här samtalsämnet är obehagligt och att du tror att jag kommer att bli förbannad om du säger vad du egentligen tänker." Om din gissning är riktig får du förmodligen en verbal eller icke-verbal (d.v.s via kroppsspråket) bekräftelse på detta. Om den är felaktig blir det svårt för den andre att låta den stå utan att säga något. Andra möjligheter är att beskriva något i den andres kroppsspråk och fråga vad det står för.

Misslyckade möten, d.v.s. där tigaren envist fortsatt med sitt tigande, bör avslutas med en kommentar om att temat kommer att tas upp igen, gärna med en specificerad tid. Man bör inte låta tigaren ha framgång med sitt beteende, d.v.s. att alla obehagliga ämnen släpps och hanteras på något annat sätt.

Om ingenting alls fungerar blir man tvungen att själv bestämma hur man ska agera. Man bör då tala om för den andre att man tolkar tigandet på ett visst sätt och kommer att agera på ett visst sätt om inte tigaren till en viss tidpunkt har bestämt sig för att inlåta sig på en diskussion.

OPÅLITLIGHET

Det finns personer som ständigt lovar att göra vissa saker, men mycket sällan lever upp till löftena. Inte sällan handlar det om personer som har en mycket kort tidshorisont och alltså saknar den överblick och framförhållning som skulle göra det möjligt för dem att avgöra vad de kommer att hinna med och vad de sannolikt inte kommer att klara av. Framtiden är obestämd men har obegränsade möjligheter, så det är lätt att göra det som är enklast eller ger omedelbara fördelar i stunden och hoppas på att resten ska ordna sig på något sätt senare. Ofta vill den opålitliga samtidigt framstå som bussig och lovar därför mer än han eller hon kan hålla. På arbetsplatser kan det t.ex. handla om hantverkaren, chefen eller försäljaren som lovar en kund att en tjänst ska utföras i nästa vecka, trots att det egentligen inte är möjligt. Problemet lämpas sedan över på någon annan, som sedan får resonera med den missnöjde kunden eller kollegan.

Särskilt utsatta
Opålitlighet är ofta ett mycket praktiskt problem, eftersom det ingriper i de egna möjligheterna att utföra arbetsuppgifterna väl. Starkt utpräglad opålitlighet är därför något som är mycket frustrerande för de flesta. Extra påfrestande blir det dock för den som har ett stort behov av ordning, planering och av att undvika irritationer. Du som själv har en stark ansvarskänsla retas extra mycket av oansvarigt beteende. Om du dessutom tycker det är starkt obehagligt när tredje part blir lidande och klagar kan opålitligheten bli ett svårt problem.

Strategier
Naturligtvis bör man i största möjliga mån reglera arbetsförhållandena så att den opålitlige i så stor utsträckning som möjligt själv får ta konsekvenserna av sin bristande framförhållning. Det kan vara viktigt att vara mycket rak och tydlig med gränserna för vad man själv är beredd att göra för att ta hand om konsekvenserna. Man kan t.ex. göra klart för vederbörande att man inte tänker ljuga inför kunder, chefer eller andra för att rädda ansiktet på honom eller henne. Om det handlar om en person som har ett starkt behov att bli sedd som bussig och omtyckt kan det vara klokt att ge positiv feedback på hans eller hennes goda kvaliteter, samtidigt som man pekar ut de negativa effekterna i längden av att göra andra frustrerade.

OÄRLIGHET/EGENNYTTA

Man kan hamna i mycket svåra situationer när man är tvungen att arbeta tillsammans med kollegor eller chefer som använder oetiska eller till och med olagliga medel för att främja sina egna egoistiska intressen. Det kan handla om bedrägerier, oetiska manipulationer för att säkra egen makt eller resurser, lögner för att dölja misstag och brister, etc. Personer som använder oetiska metoder är ofta identifierade med ganska smalt definierade intressen (t.ex. att skaffa pengar, makt och anseende åt sig själva) och backar upp den egoistiska motivationen med sina egna moralföreställningar.

Särskilt utsatta
Det är extra svårt att ha med oärliga personer att göra om dessa har en maktställning gentemot en själv, t.ex. därför att man är beroende av inkomsten och vederbörande kan se till att man blir av med jobbet. Om man själv har en stark rättskänsla kan andras oärliga beteende leda till starkt obehag och svåra samvetskval även om man inte är direkt involverad i det som pågår.

Strategier man kan pröva
Har man att göra med beteenden som kan vara olagliga eller bryta mot organisationens föreskrifter och normer kan man råka illa ut själv. Det gäller här att skydda sig mot att bli indragen i de problem vederbörande ställer till med. Du bör ta reda på vilka dina egna rättsliga skyldigheter är i samman hanget. Det är också viktigt att dokumentera så mycket som möjligt. Skriv dagbok över vad som händer, vad personen sagt och vilka åtgärder du själv vidtagit. Detta kan vara mycket betydelsefullt för att kunna fria dig själv från misstankar och anklagelser i ett senare skede.

Var uppmärksam på hur starkt din egen sinnesfrid påverkas av det som pågår. Vad det än är som gör att du jobbar kvar är det inte värt hur mycket som helst.

Även om du är djupt upprörd över det som personen gör bör du i ditt eget intresse försöka fokusera på problemet snarare än på personen. Det oetiska beteendet bör bekämpas genom att upprätta och genomdriva allmänna regler för hur man ska agera.

 

Litteratur
BEGEMANN, P. (2000) Den Chef im Griff. Wie Sie klarkommen – wie Sie Ihre Ziele durchsetzen, Frankfurt a. M.: Eichborn.
BRAMSON, R. (1986) Att samarbeta med besvärliga människor, Svenska Dagbladets Förlag.
BRAMSON, R. (1993) Att samarbeta med besvärliga chefer, Svenska Dagbladets Förlag.
ELGIN, S. H. (2000) The gentle art of verbal self-defense at work, Prentice Hall Press.
HESSE, J. & SCHRADER, H. C. (1993) Krieg im Büro. Konflikte am Arbeitsplatz und wie man sie löst, Frankfurt a. M.: Eichborn.